每一個公司都有很多的員工，當這里所說的員工主要是指管理類的員工，即管理者，怎么做好他們的激勵工作。在弄清楚這個問題之前我們應該了解我們的員工究竟應該分為哪幾類？如果這個關系不弄清楚，我們會因為跟員工的錯位對接導致發生一些員工激勵負面問題。

我們的員工究竟應該怎么分類呢？朗歐企管把它可以分為三類：

1、利益共同體

他在你的公司上班，進行工作，你根據他的工作業績給他一定的報酬，這是一種利益共同體的關系。

2、事業共同體

他把在你的公司上班當成是他的一個事業來做，他想在這里有好的發展，他想在這里能夠實現自己的理想，而你也覺得他能夠在你公司跟你一起把這些事情做好，這是事業共同體。

3、命運共同體

他的命運和你的命運是捆綁在一起的。

從字面上來講也許我們還不能夠很好地理解這三個分類，但是我們來舉個例子把它生活化一下、現場化一下，你就能明白：

利益共同體是什么？其實所謂命運共同體就是傳統的雇傭關系，他工作你付酬勞給他，相當于拿一定的工資做工作的報酬

事業共同體是什么？比如說你比別人的工資拿的少一點，但是只要業績做出來了，業績做好了你能夠得到幾倍的收入，但前提是你要把它這個當成是你自己的事業來做，做好了，能夠有幾倍的收入。

命運共同體是什么？不但你的工資可能只有這么高，同時你還要把自己的家當100萬、200萬、300萬拿出來跟公司來一起來做一件事情，用公司的一切的平臺資源跟對接，這樣大家就構成了命運的共同體，榮辱與共。

用這些例子粗略的描述一下，我們就能夠區分利益共同體、事業共同體、命運共同體。對我們的員工有了一個分類以后，針對于你把員工放在利益共同體這個區間里面的就可以用這個測試，比如說工資現在降一半，但是后面達到了什么樣的業績，可以給到你原來幾倍的收入，但如果做不好，你可能就只能拿到這個工資。針對于原來你是把他放在事業共同體的這個區間里面的人，可以用同一個方法測試，比如現在我們有一個項目，你拿兩百萬，公司拿500萬，你能夠占多少股份最后做到一個什么樣的業績把他往命運共同體的這個區間里面挪一挪。

在命共同體區間中的這個員工呢?就不用再挪了，跟他來共擔這些。

這個測試的方法真的很好，我們可以把這些方法用到我們的企業里面，我們把所有的員工區分為這三個共同體，放在這三個區間里面以后，我們對應的每一個區間的激勵方式、激勵方法就出來了。

針對于利益共同體的這一類的員工我們的激勵方式是績效考核，就做績效考核，基本收入加績效浮動。比如說基層管理者可能考核他的是計劃達成率、人均產量、品質合格率等，基本收入5000元月薪，然后再加上這個績效考核的上下浮動一千元。

事業共同體呢？我們可以用業績激勵，就是要將他所做工作結果進行量化，業績共享。這個適用于是中層的管理者，中層的管理者就應該對他們的結果負責，他們是這個部門的負責人，那這個部門這個月的產品、產值、產量以及結果數據都由他們負責。針對于這類員工做的好可以在他們收入的基礎上給一些激勵，做的不好這個激勵就沒有了。這個跟我們的基層管理者不同的點在于哪里呢？事業合伙人我們關注的是經營的數據，關注的是盈虧，關注的是結果，只有結果量化，業績共享，做的好就可以共享于這個收益。

命運共同體的激勵的方式呢？就是經營捆綁，風險共擔，利益捆綁。這個基本上是屬于我們企業里面的創始人團隊和核心的幾個骨干高層，針對于這類員工的激勵方式就是相當于是創始人一樣，相當于是高層的股東一樣。

這三個共同體就是朗歐企管對我們的員工進行的分類，一個分區對應一個共同體的區間，采取不同的激勵方式，當然每一個區間的激勵方式還有很多要點。

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