｜導讀

2024年對于中國制造型企業是非常關鍵的一年，我身邊很多企業老板、高管都在鼓足干勁，準備沖一把。那么，問題來了，老板和高管的干勁并不等于員工的干勁。如何讓員工不再躺平，奮斗起來呢？顯然，科學的績效管理是必要的。實際上，大多數企業都不缺績效管理，缺的是能讓員工支持的績效管理，而這樣的績效管理勢必少不了一套公平公正的競爭機制，即優勝劣汰機制。現在跟著朗歐駐廠咨詢一探究竟吧。

一、朗歐駐廠咨詢：為什么要設計優勝劣汰機制？

我經常說“管理是嚴肅的愛”。嚴格管理的目的是什么？目的是保障優秀員工的利益。一個管理得好的企業，不可能保障所有員工的利益，實現所有員工的想法，滿足所有員工的訴求，這也不太現實。

企業要想發展，團隊要想有活力，需要做到的是保障優秀員工的利益。企業要通過量化的考核和業績指標來設計一套優勝劣汰的機制，給想做事的人以機會、給能做事的人以舞臺、給做成事的人以榮譽、給不做事的人以危機感。

1.給想做事的人以機會

每個企業要樹立自己的愿景，在企業成長和發展的過程中、在每天的日常管理工作中，要建立發現人才的機制，比如技能PK大賽、培訓考試、績效管理中的各項評估。首先要發現想做事、想做好事的人，然后給他們機會去嘗試。這種機制不僅能發現和儲備人才，當所有的員工都知道只要想做事、想做好事，公司就會給他機會的時候，這種企業氛圍和文化甚至比發現人才本身還要重要。

2.給能做事的人以舞臺

當發現能做事的人、給想做事的人機會以后，企業就要想方設法提供舞臺供其施展才華。員工創客化、企業平臺化、客戶個性化是未來企業擁有持續競爭力的關鍵。一家企業要想保持活力，讓整個團隊有創造力，其為員工提供發展平臺的能力才是企業的核心競爭力。

3.給做成事的人以榮譽

當能做事的人把事情做成了，就要在第一時間給做成事的人以榮譽。這個榮譽不僅是物質上的，更多的是精神上的。隨著社會的不斷進步、企業員工素質的不斷提高，職員工對精神層面的需求會日益增加。PK排名、業績排名、公開表揚等都是很好的方式。要在企業中養成一種視業績為榮譽，視問題為恥辱的文化。只有形成這種文化以后，才能形成一種“傳幫帶”的文化，才能夠激勵更多的人朝著這個方向發展。

4.給不做事的人以危機感

管理在執行層面一定是嚴肅的、強勢的。因為我們的目的是確保組織有活力，保障優秀員工的利益。當有人違反組織規則、違反公司流程制度的時候，當企業里面出現“渾水摸魚”的“老白免”的時候，企業管理者一定要下定決心，第一時間處理掉這些人，因為不僅這些人本身工作沒做到位，時間一長還會影響公司其他人，破壞整個企業的工作氛圍。

再者，換一個角度去想，嚴肅的處理反而是對不做事的人的一次教育，對他來講也是最負責任的做法。如果一個人在企業中做得不好而管理者又不進行處理，他就會養成不好的工作習慣，從而會影響他一輩子的工作和成長。如果及時嚴格地進行了處理，他受到了教育甚至是教訓，那么他就會改正、會有所成長，對他未來的發展也是十分有利的。

二、朗歐駐廠咨詢：優勝劣汰機制是轉移矛盾的一種方式

一個優秀的有活力的組織應該要做好優勝劣汰的機制的設計。如果沒有這個機制，做得好和做得不好、表現好和表現不好、業績好和業績不好的員工都在企業享受“平等待遇”，久而久之大家都會變成“60分先生”，都表現平平、“做一天和尚撞一天鐘”，這是所有人都不希望看到的。因此，作為企業家、管理者，應該重視優勝劣汰機制的設計。

朗歐企管的老師進入到企業里面做管理變革的時候，就會設置很多優勝劣汰的機制，只要員工做得好，他的收入、職位、職業生涯的發展都會有所改善；如果他做得不好，可能會自動被機制淘汰。很多人靠感覺管理，感覺這個人行就行，感覺這個人不行就不行。但是，感覺沒有標準，而且靠感覺管理往往會引發人跟人之間的沖突。如果企業里面設計了一套很好的優勝劣汰的機制，很多人與人之間的沖突就轉化為了人跟組織、跟機制之間適應與否的問題，員工能勝任與否的問題，這也是管理過程當中轉移管理者和被管理者之間的矛盾的一種非常好的方式。

｜結語

無論是做績效管理，還是帶團隊，你一定要懂得設計“優勝劣汰”的機制！由此，朗歐駐廠咨詢建議，優勝劣汰機制的設計要遵循一個原則：給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給不做事的人以危機。這個機制設計的目的是保障優秀員工的利益。優秀員工留得住，企業才能發展。如此，你的團隊就會出現這樣的良好局面：崗位能左能右，職位能上能下，工資能高能低，人員能進能出。

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